Protection des femmes enceintes et des enfants au travail

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Parmi les neuf articles modifiés par l'Ordonnance n° 2021-902 du 22 décembre 2021, deux touchent directement à la protection des femmes enceintes et des enfants au travail : l'article 23.1 et l'article 23.13 du Code du travail. Ces deux articles sont courts, mais leur portée pratique pour l'entreprise est plus large qu'il n'y paraît, car ils s'appuient sur un décret d'application publié le même jour que l'ordonnance elle-même. Voici ce qu'il faut en retenir.

1. L'article 23.1 nouveau : un principe de protection renvoyé à un décret

Avant 2021, l'article 23.1 du Code du travail se limitait à renvoyer à un décret la détermination de « la nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants ». L'Ordonnance n° 2021-902 a reformulé ce principe en des termes plus larges : désormais, c'est « la protection à accorder aux femmes enceintes et aux enfants » qui est déterminée dans des conditions fixées par décret.

Ce changement de formulation n'est pas resté sans suite : le même jour, le 22 décembre 2021, le gouvernement a publié le Décret n° 2021-919 relatif à la protection des femmes enceintes au travail (Journal Officiel 2022-26), pris expressément « en application de l'article 23.1 du Code du Travail ».

2. Ce que prévoit concrètement le Décret n° 2021-919

Le texte est bref — sept articles — mais il fixe des règles précises et directement opérationnelles pour tout employeur :

Disposition	Règle fixée par le décret
Affectation à un poste (art. 2)	Interdiction d'affecter une femme enceinte à des travaux excédant sa capacité physique ou présentant des causes de danger
Durée de travail continue (art. 3)	Une femme enceinte ne peut être affectée à un travail effectif de plus de 10 heures d'affilée par jour
Temps de repos (art. 3)	Ces heures de travail doivent être entrecoupées de pauses totalisant au moins 1 heure par jour
Port de charges (art. 4)	Interdiction de faire porter, pousser ou traîner une charge supérieure à 10 kg par une femme enceinte, dès lors que son état a été notifié à l'employeur (par elle-même ou par le service médical)
Après l'accouchement (art. 4, al. 2)	La même limite de charge (10 kg) s'applique aux femmes pendant les 3 semaines suivant la reprise normale du travail après leurs couches
Liste des travaux dangereux (art. 5)	Un arrêté conjoint du Ministre chargé du Travail et du Ministre chargé de la Santé doit déterminer la liste précise des travaux dangereux interdits aux femmes enceintes, ainsi que les dérogations possibles

Ce que cela signifie pour une entreprise : dès qu'une salariée informe son employeur — ou que le service médical le fait à sa place — de son état de grossesse, l'employeur a l'obligation immédiate de revoir son poste de travail sur trois points concrets : l'amplitude horaire continue (10h maximum), les temps de pause (1h minimum réparti dans la journée), et le port de charges (10 kg maximum). Ces règles ne dépendent d'aucune négociation ni d'aucun accord d'entreprise : elles s'appliquent de plein droit dès la notification de la grossesse.

3. L'article 23.13 : le pouvoir de contrôle médical de l'inspecteur du Travail

Le second article modifié par l'ordonnance, l'article 23.13, donne à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales le pouvoir de requérir un examen médical du travail pour vérifier que la charge de travail confiée à un enfant ou à une femme enceinte n'excède pas ses forces.

Deux points sont essentiels à retenir pour un employeur :

• Cette réquisition d'examen médical est de droit lorsqu'elle est demandée par le salarié concerné (la femme enceinte ou, s'agissant d'un enfant, son représentant) : l'inspecteur ne peut pas la refuser ;
• Si l'examen conclut que le poste est inadapté et qu'aucun reclassement n'est possible dans l'entreprise, le contrat de travail doit être résilié, avec versement des indemnités de préavis et de licenciement à la charge de l'employeur.

Ce que cela signifie pour une entreprise : un salarié (ou une salariée enceinte) qui estime que sa charge de travail est excessive peut déclencher, via l'inspection du Travail, une procédure de vérification médicale que l'employeur ne peut pas contourner. Mieux vaut anticiper ce risque par une politique d'adaptation des postes que le découvrir à l'occasion d'un contrôle.

4. Le cadre plus large de la protection de la maternité

Les articles 23.1 et 23.13 s'inscrivent dans un chapitre plus large du Code du travail (Chapitre 3 : « Travail des enfants et des femmes, protection de la maternité et éducation des enfants ») qui n'a pas été modifié par l'ordonnance de 2021, mais qu'il est utile de resituer pour une vision complète :

• Non-discrimination à l'embauche et à l'essai (art. 23.2) : l'état de grossesse ne peut jamais justifier un refus d'embauche ni une résiliation pendant la période d'essai ;
• Protection contre le licenciement (art. 23.3) : sauf faute lourde étrangère à la grossesse, il est interdit de licencier une femme pendant sa grossesse et pendant les 12 semaines qui suivent l'accouchement. Un licenciement notifié en ignorance de la grossesse est annulé si la salariée justifie de son état par certificat médical dans les 15 jours ;
• Congé de maternité : la salariée a droit à 14 semaines de congé payé (6 semaines avant la date présumée d'accouchement, 8 semaines après), prolongeable de 2 semaines en cas de naissance multiple et de 3 semaines en cas de maladie liée à la grossesse ou aux couches ;
• Pauses d'allaitement : pendant 15 mois à compter de la reprise du travail, la mère a droit à des temps de repos pour l'allaitement, dans la limite d'une heure par jour.

5. Checklist pratique pour l'employeur, notamment en PME

1. Formalisez la procédure de notification de grossesse : dès qu'une salariée informe l'entreprise (ou que le service médical le fait), déclenchez sans délai la révision de son poste de travail.
2. Vérifiez l'amplitude horaire : aucune salariée enceinte ne doit travailler plus de 10 heures d'affilée, avec au moins 1 heure de pause cumulée dans la journée.
3. Identifiez les postes à port de charges : toute tâche impliquant de porter, pousser ou traîner plus de 10 kg doit être réaffectée, y compris pendant les 3 semaines suivant le retour de congé de maternité.
4. Consultez la liste des travaux dangereux une fois l'arrêté conjoint Travail-Santé publié (prévu par l'article 5 du décret), pour vérifier qu'aucun poste de votre entreprise n'y figure sans dérogation.
5. Préparez une procédure de reclassement pour les postes incompatibles avec ces règles, afin d'éviter d'être pris au dépourvu en cas de réquisition d'examen médical par l'inspecteur du Travail.
6. Documentez chaque adaptation de poste : en cas de contrôle ou de contentieux, la preuve d'une politique préventive vaut mieux qu'une régularisation a posteriori.

En résumé

L'article 23.1 nouveau n'est pas resté une simple déclaration de principe : il s'appuie sur un décret d'application précis et déjà en vigueur, le Décret n° 2021-919 du 22 décembre 2021, qui fixe des règles concrètes et immédiatement applicables (10 heures de travail continu maximum, 1 heure de pause, 10 kg de charge maximum). L'article 23.13, de son côté, donne à l'inspection du Travail un pouvoir de contrôle médical que l'employeur ne peut pas esquiver. Pour une entreprise, la meilleure protection reste une politique RH anticipée plutôt qu'une réaction sous contrainte d'un contrôle.

Cet article a une visée pédagogique et ne remplace pas une consultation juridique. Nous recommandons de faire valider toute procédure de reclassement ou de résiliation de contrat liée à la grossesse par un avocat ou un juriste spécialisé en droit social ivoirien.

Equipe Inextenso

Chrislo Conseils & Investissements

Publié le 26/08/2026