Permissions exceptionnelles d'absence

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Un salarié se marie, perd un proche, ou devient père : dans chacun de ces cas, il peut légitimement demander à s'absenter sans que cette absence soit imputée sur son congé annuel ni sur son salaire. C'est ce que le droit du travail ivoirien appelle une permission exceptionnelle. Peu de dirigeants de PME en connaissent le régime précis — durées, conditions, formalités, plafond annuel — alors qu'une mauvaise gestion de ces absences expose l'entreprise à des litiges évitables. Cet article en propose une présentation didactique, appuyée sur les textes en vigueur.

1. Le fondement légal : une absence autorisée, non déductible, non sanctionnée sur le salaire

Le régime des permissions exceptionnelles est fixé par l'article 25.12 de la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail. Ce texte prévoit que le travailleur justifiant d'au moins six mois de présence continue dans l'entreprise bénéficie, à l'occasion de certains événements touchant sa famille légale, d'une permission exceptionnelle qui présente trois caractéristiques cumulatives :

• elle est non déductible du congé annuel acquis ;
• elle n'entraîne aucune retenue de salaire ;
• elle est plafonnée, pour l'ensemble de l'année, à dix jours ouvrables.

Juridiquement, la permission exceptionnelle n'est pas une rupture du contrat de travail : elle figure, aux côtés de la maladie ou de la détention préventive pour motif étranger au service, parmi les cas de suspension du contrat de travail énumérés à l'article 16.7 du Code du travail. Le contrat continue donc d'exister ; il est seulement mis entre parenthèses le temps de l'absence.

2. Les événements ouvrant droit à permission, et leur durée

L'article 25.12 énumère limitativement les événements familiaux concernés et fixe, pour chacun, un nombre de jours ouvrables :

Événement familial	Durée
Mariage du travailleur	4 jours ouvrables
Mariage d'un enfant, d'un frère ou d'une sœur du travailleur	2 jours ouvrables
Décès du conjoint	5 jours ouvrables
Décès d'un enfant, du père ou de la mère du travailleur	5 jours ouvrables
Décès d'un frère ou d'une sœur du travailleur	2 jours ouvrables
Décès d'un beau-père ou d'une belle-mère	2 jours ouvrables
Naissance d'un enfant	2 jours ouvrables
Baptême d'un enfant	1 jour ouvrable
Première communion d'un enfant	1 jour ouvrable
Déménagement	1 jour ouvrable
Décès d'un autre membre de la famille (non listé ci-dessus)	2 jours, non rémunérés
Mariage d'un autre membre de la famille (non listé ci-dessus)	1 jour, non rémunéré

3. Un plafond global de dix jours par an : le point que beaucoup d'employeurs ignorent

Additionnées, les durées ci-dessus dépassent largement dix jours. C'est précisément pour cette raison que l'article 25.12 pose un plafond annuel global de dix jours ouvrables de permissions exceptionnelles par travailleur, tous événements confondus. Concrètement : un salarié qui a déjà épuisé son compteur de dix jours dans l'année (par exemple après un mariage puis un décès dans sa famille proche) ne peut plus exiger, sur le fondement de cet article, de nouvelle permission rémunérée non déductible pour un événement supplémentaire survenant la même année. La question du traitement à réserver à cette situation relève d'une appréciation à valider avec un conseil juridique ou selon la convention collective applicable, le texte légal ne détaillant pas explicitement la solution en cas de dépassement.

4. Les formalités : autorisation préalable, sauf urgence

L'article 25.12 pose une règle simple : toute permission de cette nature doit faire l'objet d'une autorisation préalable de l'employeur, donnée soit par écrit, soit en présence d'un représentant du personnel. Ce n'est qu'en cas de force majeure rendant cette autorisation préalable impossible (décès brutal, par exemple) que le salarié est dispensé de la demander à l'avance : il doit alors présenter les pièces justifiant son absence dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les quinze jours suivant l'événement.

5. Le délai de route, une extension méconnue

Lorsque l'événement se produit hors du lieu d'emploi du salarié et nécessite un déplacement, l'employeur doit accorder un délai de route supplémentaire :

• 2 jours si le lieu de l'événement est situé à moins de 400 kilomètres ;
• 3 jours au-delà de 400 kilomètres.

Ce délai de route, à la différence de la permission elle-même, n'est pas rémunéré.

6. Ne pas confondre avec les autres régimes d'absence

La permission exceptionnelle est un régime autonome, distinct :

• du congé annuel, dont elle n'est jamais déductible ;
• de l'absence pour maladie dûment constatée par un médecin agréé, régie par l'article 16.7 c) et limitée à six mois (douze en cas de maladie de longue durée) ;
• de la détention préventive ou garde à vue pour motif étranger au service, également prévue à l'article 16.7 ;
• du chômage technique, régime distinct organisé par l'article 15.11 du Code.

Chacun de ces régimes obéit à ses propres conditions de déclenchement, de durée et de rémunération : les confondre dans la gestion RH expose l'entreprise à des erreurs de paie et, potentiellement, à des contentieux prud'homaux.

7. La convention collective peut être plus favorable

Le régime de l'article 25.12 constitue un minimum légal. La Convention collective interprofessionnelle du 20 juillet 1977 ainsi que certaines conventions collectives sectorielles peuvent prévoir des listes d'événements plus larges ou des durées plus longues que celles du Code du travail — c'est le cas, par exemple, de la convention collective de l'agriculture, qui porte le plafond annuel à quinze jours. Il est donc indispensable, avant d'appliquer le seul minimum légal, de vérifier si une convention collective s'applique à l'entreprise et, le cas échéant, ce qu'elle prévoit.

8. Lecture du consultant

Pour une PME, trois réflexes simples limitent l'essentiel du risque :

• Formaliser la demande. Un modèle simple de demande écrite d'autorisation d'absence, même sur une seule page, sécurise l'employeur autant que le salarié.
• Tenir un compteur individuel. Un tableau de suivi par salarié, mentionnant l'événement, la date et le nombre de jours décomptés, permet de vérifier en un coup d'œil si le plafond annuel de dix jours est atteint.
• Vérifier l'ancienneté et la convention applicable avant de refuser ou d'accorder une permission : le droit légal ne s'ouvre qu'à partir de six mois de présence, et la convention collective éventuellement applicable peut modifier les durées du tableau ci-dessus.

9. Checklist avant d'accorder une permission exceptionnelle

• Le salarié justifie-t-il d'au moins six mois de présence continue dans l'entreprise ?
• L'événement invoqué figure-t-il dans la liste de l'article 25.12, ou relève-t-il de la clause résiduelle « autres membres de la famille » ?
• La demande a-t-elle été formalisée par écrit et autorisée au préalable — ou, en cas de force majeure, les justificatifs ont-ils été produits dans les quinze jours ?
• Le compteur annuel de dix jours du salarié concerné permet-il encore d'accorder cette permission ?
• Un délai de route est-il applicable, et a-t-il été traité comme non rémunéré ?
• Une convention collective applicable à l'entreprise prévoit-elle des dispositions plus favorables que le minimum légal ?

À retenir

• Le régime des permissions exceptionnelles est fixé par l'article 25.12 du Code du travail (loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015) et suppose au moins six mois de présence du salarié.
• Chaque événement familial listé ouvre droit à un nombre de jours précis, non déductibles du congé annuel et sans retenue de salaire.
• Un plafond global de dix jours ouvrables par an s'applique, tous événements confondus.
• Une autorisation préalable de l'employeur est requise, sauf force majeure — auquel cas les justificatifs doivent être produits sous quinze jours.
• Un délai de route non rémunéré (2 ou 3 jours selon la distance) peut s'ajouter à la permission lorsque l'événement survient hors du lieu d'emploi.
• La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables que le minimum légal.

Le présent article a une vocation pédagogique et ne constitue pas un conseil juridique individualisé. Le traitement de situations concrètes — notamment en cas de dépassement du plafond annuel ou de conflit avec les dispositions d'une convention collective — doit être validé par un conseil juridique spécialisé en droit du travail ivoirien ou votre service des ressources humaines.

Equipe Inextenso

Chrislo Conseils & Investissements

Publié le 11/09/2026